Matching de profils et compétences par besoin

Trouver la bonne personne, de mémoire

Un besoin arrive : une mission à pourvoir, une intervention à planifier, un projet qui demande une compétence précise. Il faut trouver la bonne personne dans votre réseau : un intervenant, un partenaire, un collaborateur.

En pratique, on ouvre un tableur, on parcourt des fiches, on se souvient de qui a fait quoi la dernière fois. On appelle ceux qu'on connaît le mieux. Les critères sont pourtant clairs : les compétences, la zone, le tarif. Mais les croiser à la main sur une longue liste prend du temps, alors on finit par proposer les mêmes noms.

Deux problèmes en découlent. Les bons profils moins connus ne sont jamais proposés. Et quand personne ne convient vraiment, on force un choix plutôt que de le dire, faute d'avoir pu vérifier toute la liste. Le raisonnement, lui, reste dans la tête de la personne qui a choisi : difficile de l'expliquer au client ou de le transmettre à un collègue.

Un classement des profils, avec ses raisons

• Il classe les profils selon trois critères : les compétences, la zone et le tarif. La façon de les appliquer se règle avec vous.
• Il retient les 2 ou 3 meilleurs, pas une longue liste. Pour chacun, il explique pourquoi il est retenu.
• Il signale quand rien ne colle. Si aucun profil ne répond au besoin, il le dit clairement au lieu de proposer le moins mauvais.
• La décision reste humaine. L'outil propose et justifie, une personne choisit.

La justification change la nature du travail : au lieu de chercher, la personne vérifie un raisonnement écrit, et peut le transmettre tel quel.

Comment on l'installe

• Rassembler les profils. Le point de départ, c'est votre base de profils, où qu'elle soit aujourd'hui. On vérifie sous quelle forme elle existe et ce qui manque dans les fiches. Si les compétences y sont mal décrites, une matrice de compétences aide à les remettre d'aplomb.
• Régler les critères. On décide avec vous comment peser les compétences, la zone et le tarif, et ce qui fait qu'un profil « ne colle pas ».
• Tester sur des besoins passés. On soumet à l'outil des besoins déjà traités, et on compare ses propositions avec les choix faits à l'époque. Les écarts servent à corriger les réglages.
• Routine. Chaque nouveau besoin est décrit, l'outil propose ses 2 ou 3 profils justifiés, la personne responsable choisit.

Une semaine de demandes, avant et après

Avant, chaque besoin déclenche une recherche : tableur, souvenirs, coups de fil. Les mêmes profils reviennent. Les choix sont difficiles à expliquer après coup, et un besoin sans bonne réponse se découvre tard, quand le profil proposé ne convient pas.

Après, le tri dans la liste disparaît. Pour chaque besoin, la personne lit 2 ou 3 propositions et leurs raisons, et décide. Un besoin sans bon profil est signalé tout de suite : on peut le dire au client, ou chercher ailleurs, au lieu de forcer. Les profils moins connus ont leur chance dès qu'ils répondent aux critères. Et le raisonnement est écrit : un collègue peut reprendre le dossier sans tout redemander.

Ce qu'il faut pour démarrer

• Votre base de profils, avec au minimum les compétences, la zone et le tarif de chacun.
• Quelques besoins récents et les choix faits à l'époque, pour régler l'outil.
• Une personne référente, celle qui fait aujourd'hui les mises en relation.

Le diagnostic Flip vérifie le reste : l'état de vos fiches, la façon dont les besoins arrivent, et ce qu'il faut compléter avant de commencer.

Le choix vous appartient

L'outil ne choisit jamais à votre place. Il classe, retient, justifie : la personne décide, et peut écarter une proposition si elle sait quelque chose que les fiches ne disent pas. C'est aussi elle qui contacte le profil retenu et qui s'engage auprès du client.

Les critères restent les vôtres. Si vous décidez qu'un critère compte plus qu'avant, les réglages sont ajustés en conséquence.

Ce qu'il ne sait pas faire

• Il ne voit que ce qui est dans les fiches. Une information absente, comme une disponibilité ou une préférence, n'entre pas dans le classement.
• Il ne vérifie pas les compétences déclarées. Pour les mesurer, voyez l'évaluation des compétences en ligne.
• Il ne contacte pas les profils et ne négocie pas à votre place.
• Avec quelques profils que vous connaissez par cœur, il apporte peu. Il prend son sens quand la base est trop grande pour être tenue de tête.